Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Dieses neue Gesetz birgt viele praxisrelevante Änderungen und wird die betrieblichen Abläufe jedes Unternehmens nachhaltig beeinflussen.

Das AGG dient der Umsetzung europäischer Richtlinien und bezweckt die »Verhinderung der Diskriminierung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen«. § 1 des AGG definiert folgendes:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Auf dieser Grundlage werden jedem Arbeitgeber Verpflichtungen auferlegt, deren endgültige praktische Auswirkungen sich voraussichtlich erst in Jahren, nach Klärung durch die Gerichte, zeigen werden. In jedem Fall sollten Arbeitgeber unbedingt folgende erste Sofortmaßnahmen zur Verhinderung von Rechtsnachteilen zu ergreifen:

  1. Bekanntmachung der GesetzestexteJeder Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gesetzestext des AGG sowie § 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb in gleicher Weise wie alle anderen aushangspflichtigen Gesetze zu veröffentlichen. Beispielsweise kann dies durch Aushang am »schwarzen Brett« oder im Intranet erfolgen. Jedenfalls müssen die Texte jedem Arbeitnehmer leicht zugänglich sein.
  2. Errichtung einer BeschwerdestelleIm Betrieb ist eine Beschwerdestelle einzurichten, an welche sich Arbeitnehmer wenden können, wenn diese sich im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber, von anderen Arbeitnehmern oder von Dritten wegen eines Diskriminierungsgrundes des AGG (s.o.) benachteiligt fühlen. Die Wahl der hiermit beauftragten Person obliegt dem Arbeitgeber, muss aber nach billigem Ermessen erfolgen und sollte daher soweit möglich “neutral” sein. Die Arbeitnehmer müssen informiert werden, wer die zuständige Beschwerdestelle ist.Erhält der Arbeitnehmer Kenntnis von einer rechtswidrigen Benachteiligung im Sinne des AGG, dann muss er umgehend die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
  3. Überprüfung der internen AbläufeSämtliche internen Abläufe, beispielsweise das Verfahren zur Stellenausschreibung, der Ablauf von Bewerbungsgesprächen, der Inhalt und die Formulierung von Arbeitsverträgen, etc., sind danach zu überprüfen, ob ungerechtfertigte Differenzierungen im Sinne des AGG existieren und dieselben umgehend abzustellen. Insbesondere ist zu beachten, dass das AGG auch sogenannte mittelbare Diskriminierungen verbietet. Eine solche mittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn eine nur dem Anschein nach neutrale Vorschrift oder Verhaltensweise praktisch zu einer Benachteiligung im Sinne des AGG führt. Beispielsweise ist dies der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Kopftuchverbot erlässt, da dies zwar für alle Arbeitnehmer gleich gilt, Kopftücher aber ganz überwiegend von Frauen bzw. aus religiösen Gründen getragen werden.
  4. Schulung der ArbeitnehmerDas AGG sieht schließlich die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer für dieses Thema sensibilisieren sowie unmissverständlich deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung im Sinne des AGG duldet und entsprechendes Fehlverhalten arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen wird.

    Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so kann dies dazu führen, dass er für von seinen Arbeitnehmern verübte Diskriminierungen gegenüber dem benachteiligten Arbeitnehmer auf Zahlung einer Entschädigung haftet.

    Was unter in geeigneter Art und Weise konkret zu verstehen ist, lässt der Gesetzgeber leider offen. Derzeit besteht jedoch in der Rechtswissenschaft weitgehend Einigkeit darüber, dass der Arbeitgeber dieser Verpflichtung durch bloßes Überlassen von schriftlichen Hinweisen nicht genügt. Sicherheitshalber sollte daher eine Schulung sämtlicher Arbeitnehmer erfolgen, um das Haftungsrisiko als Arbeitgeber zu minimieren. Auch von neu Eingestellte Mitarbeiter müssen Schulungen erhalten.

Schon angesichts des beträchtlichen Haftungsrisikos ist Arbeitgebern dringend anzuraten, das AGG nicht «auf die leichte Schulter nehmen».

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