Ist ein Arbeitgeber zur einseitigen Urlaubsanordnung berechtigt? Dies ist bislang nie wirklich geklärt worden und ergibt sich so auch nicht aus § 7 Abs. 1 BUrlG (trotz der Formulierung „dringende betriebliche Gründe“).

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit der zeitlichen Festlegung des Urlaubs abzuwarten, bis der Arbeitnehmer Wünsche äußert, diesen anzuhören bzw. zielgerichtet darüber zu befragen. Ein mitgeteilter Urlaubswunsch ist daher nicht Voraussetzung für die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 24.3.2009.

Die einseitige Urlaubsanordnung des Arbeitgebers steht nach der Entscheidung unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitnehmer diese nicht ablehnt („Annahmeverweigerungsrecht“).

Daraus folgt: Hat der Arbeitnehmer der einseitigen Urlaubsanordnung nicht in angemessener Zeit zuvor widersprochen oder gar den Urlaub angetreten, ist dieser fix bzw. gewährt. Die Berechtigung des Arbeitgebers zur einseitigen Urlaubsgewährung ist also nur von Interesse, wenn der Arbeitnehmer der Anordnung rechtzeitig „widersprochen“ hat.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber kann sogar die zeitliche Lage des Jahresurlaubs gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen, wenn besonders gewichtige betriebsorganisatorische oder branchenbezogene Gründe dafür sprechen, dass der Urlaub in der fraglichen Zeit genommen wird.

Das sind vor allem:

- Betriebsferien wie z.B. Schließung einer Arztpraxis während der Sommerferien
- Betriebsurlaub in einer Gaststätte oder anderen Saisonbetrieben außerhalb der Saison usw.
- Drohender Verfall des Urlaubs im 3. Quartal des Jahres
- Einführung von Kurzarbeit

Nicht ausreichend dürfte sein, wenn der Betrieb aufgrund äußerer Umstände zeitweilig nicht arbeitsfähig ist und die Belegschaft deshalb nicht beschäftigt werden kann. Das wäre dann wohl das Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Der einzelne Arbeitnehmer kann in ganz besonderen Ausnahme- und Härtefällen auf einer anderweitigen Urlaubsanordnung beharren.

Betriebsferien mit verpflichtendem Urlaub müssen mit so ausreichendem Vorlauf angekündigt werden, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubsplanung danach ausrichten kann. Sie dürfen zudem maximal 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.