Der Aufhebungsvertrag gilt als sicheres Mittel zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, ohne eine K\u00fcndigung auszusprechen.<\/p>\n
Regelm\u00e4\u00dfig erfolgt dabei ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, was bei vorangegangenen Konflikten zu einer Befriedung der Sache beitr\u00e4gt. Ist die Tinte unter dem Vertrag erst einmal getrocknet, ist eine Beseitigung des Aufhebungsvertrages durch Anfechtung bei einer Drohung, T\u00e4uschung oder Irrtum zwar denkbar, jedoch werden die Voraussetzungen von Gerichten streng ausgelegt, so dass dies praktisch wenig durchsetzbar ist.<\/p>\n
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.02.2022 (6 AZR 333\/21) entschieden. Es ging in diesem Fall um die Frage, ob einer Arbeitnehmerin bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit h\u00e4tte einger\u00e4umt werden m\u00fcssen. Oder anders ausgedr\u00fcckt: K\u00f6nnen Arbeitnehmer, wenn ihnen vor Unterzeichnung keine Bedenkzeit einger\u00e4umt wurde, daraus einen Vorteil ziehen und aus dem Aufhebungsvertrag irgendwie wieder \u201cherauskommen\u201c?<\/p>\n
In dem entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts war die Kl\u00e4gerin seit einigen Jahren als Teamkoordinatorin besch\u00e4ftigt. Sie wurde zu einem Gespr\u00e4ch mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Arbeitgeberin gebeten. Sie wurde dann mit dem Vorwurf konfrontiert, in der Vergangenheit unberechtigt Wareneinkaufspreise in der EDV der Arbeitgeberin abge\u00e4ndert bzw. reduziert zu haben, um einen h\u00f6heren Verkaufsgewinn vorzut\u00e4uschen. An diesem Vorwurf anschlie\u00dfend wurde der Mitarbeiterin ein bereits vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Nachdem die Arbeitnehmerin etwa zehn Minuten Zeit hatte, den Aufhebungsvertrag in Anwesenheit des Arbeitgebers zu lesen, unterzeichnete sie ihn schlie\u00dflich. Eine Woche sp\u00e4ter erkl\u00e4rte die Arbeitnehmerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Es l\u00e4ge eine Verletzung des Gebots des fairen Verhandelns vor, da ihr insbesondere die Einr\u00e4umung von Bedenkzeit und die Einholung von Rechtsrat verweigert worden sei.<\/p>\n
Das Bundesarbeitsgericht kam hier zu dem Ergebnis, dass es keinen Versto\u00df gegen das Gebot fairen Verhandelns darstelle, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag von der sofortigen Annahme abh\u00e4ngig mache. Dies allein stelle noch keine Pflichtverletzung dar, erkl\u00e4rten die h\u00f6chsten deutschen Richter. Ob ein Versto\u00df gegen das Gebot fairen Verhandelns vorliegt, ist vielmehr anhand der Gesamtumst\u00e4nde der konkreten Verhandlungssituation zu beurteilen.<\/p>\n
Fazit:<\/strong> Es kann beiden Seiten immer nur geraten werden, Fairness walten zu lassen. Im Rahmen der Verhandlungen \u00fcber einen Aufhebungsvertrag sollte seitens des Arbeitgebers immer darauf geachtet werden, dass eine faire Verhandlungssituation geschaffen wird. Es sollte daher zwingend vermieden werden, betroffene Arbeitnehmer mit Druck zur Unterschrift zu n\u00f6tigen oder eine Schw\u00e4chesituation bewusst auszunutzen. Arbeitnehmer dagegen sollten den Aufhebungsvertrag nicht gleich unterschreiben, sondern sich eine Bedenkzeit einr\u00e4umen lassen und den Vertrag zur Einsicht mitnehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Der Aufhebungsvertrag gilt als sicheres Mittel zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, ohne eine K\u00fcndigung auszusprechen. Regelm\u00e4\u00dfig erfolgt dabei ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, was bei vorangegangenen Konflikten zu einer Befriedung der Sache beitr\u00e4gt. Ist die Tinte unter dem Vertrag erst einmal getrocknet, ist eine Beseitigung des Aufhebungsvertrages durch Anfechtung bei einer Drohung, T\u00e4uschung oder Irrtum zwar [\u2026]<\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"wp_typography_post_enhancements_disabled":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"default","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[38,9],"tags":[67,68],"class_list":["post-6811","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht","category-recht","tag-aufhebungsvertrag","tag-bedenkzeit"],"yoast_head":"\n
\nAlleine der Umstand, dass Arbeitnehmern nur eine kurze Bedenkzeit zur Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gegeben wird, indiziert noch keinen Versto\u00df gegen das Gebot des fairen Verhandelns. Es kommt vielmehr auf dar\u00fcber hinausgehende weitere Umst\u00e4nde an. Ein Versto\u00df kann z.B. dann gegeben sein, wenn eine der Vertragsparteien bei Verhandlungen \u00fcber einen Aufhebungsvertrag eine Situation herbeif\u00fchrt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des anderen darstellt. Das Gebot fairen Verhandelns soll ein Mindestma\u00df an Fairness im Vorfeld des Aufhebungsvertrags gew\u00e4hrleisten. Diese kann etwa verletzt sein, wenn der andere Teil unter massiven Drohungen gen\u00f6tigt wird, den Vertrag zu unterzeichnen. Auch kann eine Verletzung vorliegen, wenn eine objektiv erkennbare Schw\u00e4chesituation, wie z.B. eine Krankheit, Sprachbarrieren, ausgenutzt oder der Vertragspartner \u00fcberrumpelt wird.<\/p>\n