{"id":3105,"date":"2010-04-10T10:52:38","date_gmt":"2010-04-10T08:52:38","guid":{"rendered":"http:\/\/dev.hsp-kanzlei.com\/?p=3105"},"modified":"2024-04-19T10:59:25","modified_gmt":"2024-04-19T08:59:25","slug":"allgemeines-gleichbehandlungsgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hsp-kanzlei.com\/en\/aktuelles\/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz\/","title":{"rendered":"Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz"},"content":{"rendered":"

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Dieses neue Gesetz birgt viele praxisrelevante \u00c4nderungen und wird die betrieblichen Abl\u00e4ufe jedes Unternehmens nachhaltig beeinflussen.<\/p>\n

Das AGG dient der Umsetzung europ\u00e4ischer Richtlinien und bezweckt die \u00bbVerhinderung der Diskriminierung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen\u00ab. \u00a7 1 des AGG definiert folgendes:<\/p>\n

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gr\u00fcnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t zu verhindern oder zu beseitigen.<\/cite><\/p>\n

Auf dieser Grundlage werden jedem Arbeitgeber Verpflichtungen auferlegt, deren endg\u00fcltige praktische Auswirkungen sich voraussichtlich erst in Jahren, nach Kl\u00e4rung durch die Gerichte, zeigen werden. In jedem Fall sollten Arbeitgeber unbedingt folgende erste Sofortma\u00dfnahmen zur Verhinderung von Rechtsnachteilen zu ergreifen:<\/p>\n

    \n
  1. Bekanntmachung der GesetzestexteJeder Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gesetzestext des AGG sowie \u00a7 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb in gleicher Weise wie alle anderen aushangspflichtigen Gesetze zu ver\u00f6ffentlichen. Beispielsweise kann dies durch Aushang am \u00bbschwarzen Brett\u00ab oder im Intranet erfolgen. Jedenfalls m\u00fcssen die Texte jedem Arbeitnehmer leicht zug\u00e4nglich sein.<\/li>\n
  2. Errichtung einer BeschwerdestelleIm Betrieb ist eine Beschwerdestelle einzurichten, an welche sich Arbeitnehmer wenden k\u00f6nnen, wenn diese sich im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverh\u00e4ltnis vom Arbeitgeber, von anderen Arbeitnehmern oder von Dritten wegen eines Diskriminierungsgrundes des AGG (s.o.) benachteiligt f\u00fchlen. Die Wahl der hiermit beauftragten Person obliegt dem Arbeitgeber, muss aber nach billigem Ermessen erfolgen und sollte daher soweit m\u00f6glich \u201cneutral\u201d sein. Die Arbeitnehmer m\u00fcssen informiert werden, wer die zust\u00e4ndige Beschwerdestelle ist.Erh\u00e4lt der Arbeitnehmer Kenntnis von einer rechtswidrigen Benachteiligung im Sinne des AGG, dann muss er umgehend die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Ma\u00dfnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder K\u00fcndigung zu ergreifen<\/q>.<\/li>\n
  3. \u00dcberpr\u00fcfung der internen Abl\u00e4ufeS\u00e4mtliche internen Abl\u00e4ufe, beispielsweise das Verfahren zur Stellenausschreibung, der Ablauf von Bewerbungsgespr\u00e4chen, der Inhalt und die Formulierung von Arbeitsvertr\u00e4gen, etc., sind danach zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob ungerechtfertigte Differenzierungen im Sinne des AGG existieren und dieselben umgehend abzustellen. Insbesondere ist zu beachten, dass das AGG auch sogenannte mittelbare<\/q> Diskriminierungen verbietet. Eine solche mittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn eine nur dem Anschein nach neutrale Vorschrift oder Verhaltensweise praktisch zu einer Benachteiligung im Sinne des AGG f\u00fchrt. Beispielsweise ist dies der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Kopftuchverbot erl\u00e4sst, da dies zwar f\u00fcr alle Arbeitnehmer gleich gilt, Kopft\u00fccher aber ganz \u00fcberwiegend von Frauen bzw. aus religi\u00f6sen Gr\u00fcnden getragen werden.<\/li>\n
  4. Schulung der ArbeitnehmerDas AGG sieht schlie\u00dflich die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzul\u00e4ssigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben<\/q>.Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer f\u00fcr dieses Thema sensibilisieren sowie unmissverst\u00e4ndlich deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung im Sinne des AGG duldet und entsprechendes Fehlverhalten arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen wird.\n

    Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so kann dies dazu f\u00fchren, dass er f\u00fcr von seinen Arbeitnehmern ver\u00fcbte Diskriminierungen gegen\u00fcber dem benachteiligten Arbeitnehmer auf Zahlung einer Entsch\u00e4digung haftet.<\/p>\n

    Was unter in geeigneter Art und Weise<\/q> konkret zu verstehen ist, l\u00e4sst der Gesetzgeber leider offen. Derzeit besteht jedoch in der Rechtswissenschaft weitgehend Einigkeit dar\u00fcber, dass der Arbeitgeber dieser Verpflichtung durch blo\u00dfes \u00dcberlassen von schriftlichen Hinweisen nicht gen\u00fcgt. Sicherheitshalber sollte daher eine Schulung s\u00e4mtlicher Arbeitnehmer erfolgen, um das Haftungsrisiko als Arbeitgeber zu minimieren. Auch von neu Eingestellte Mitarbeiter m\u00fcssen Schulungen erhalten.<\/p><\/li>\n<\/ol>\n

    Schon angesichts des betr\u00e4chtlichen Haftungsrisikos ist Arbeitgebern dringend anzuraten, das AGG nicht \u00abauf die leichte Schulter nehmen\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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